“你说的有道理。”听到这里，段云似乎有所醒悟。

情况正如约翰逊所说，在中国这块土地上做生意，人脉以及在政府层面的关系确实非常重要，甚至能起到决定性的作用。

集团公司的这些部门高管从各方面来说都是非常优秀的人，带着他们的工作只是局限于自己的部门，在商界缺乏人脉，也很少有人和地方政府打交道的机会以及经验，所以让他们独挡一面管理公司的话，那肯定会有很多的问题。

而且和部门主管的工作职责不一样的是，一旦成为公司的副总，你就需要能够顶替段云，代表公司外出谈业务，工作内容也从部门的日常工作管理，变成了各种接洽，应酬，社交会占据全部工作很大的比例，而这些是很多部门管人员并不擅长的。

至于说通过猎头获得其他渠道从外部招收一个集团副总，对段云而言也不是一个好的选择，一方面是他需要自己集团公司的副总对公司有高度的忠诚感，另外就是新招聘的高管很难服众，虽然说天音集团并不是国营企业，其内部也有论资排辈的情况出现，其实这种情况在任何公司都是存在的，包括全球一些顶级的跨国企业，所以从外部招聘的高管没有非常耀眼的履历和成就，根本就不会被内部人认可。

至于说社交方面的培养，其实并不是指这些公司内部的高管人员没有社交能力，而是他们缺少相关的人脉，另外再和地方政府打交道的时候，可能无法摆正自己的位置或者把握不好其中的一些分寸，容易导致一些事与愿违的结果，这是段云需要极力避免的事情。

还有一点就是当这些高管有了自己的人脉和经验之后，如何避免这些培养起来的人才跳槽或自立门户，就成为了段云需要解决的问题，目前段云酸度一些高端人才的最主要的手段就是高薪福利待遇，以及非常苛刻的入职合同，尤其是在核心技术部门的员工，如果他们想要在合同期限之内离职，除了需要偿还巨额的违约金之外，还不允许再离开公司之后进入有相关竞争关系的企业，天音集团的法务部已经在最大的程度避免出现人才流失的情况。

不过在段云看来，只要企业的福利待遇高，绝大部分员工还是愿意在当前的公司长期工作下去的，而从目前的情况来看，天音集团的待遇在整個中国内地都算是非常高的，甚至超过了绝大部分的外资企业。

所以如果这次一旦选出副总，段云肯定会给你对方非常优厚的待遇，包括超高的底薪和年终奖以及各种福利，还有就是股份分红，收入至少也要在集团公司排到前五，让其他想要挖角的公司望尘莫及。

“我给您的建议就是短时间之内暂时不要确定这个岗位的人选，可以先对他们进行一些培养，然后实行内部竞争，周期至少需要三到五个月。”约翰逊思索了一下，接着说道：“在我任职的IBM公司，我的老板郭士纳在成为CEO之前，也受到了一段时间重点的培养，作为公司的CEO，他需要保持和董事会的利益以及想法一致，这都是花费很长时间才完成的，所以我认为这件事不用操之过急。” 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页