无论如何，段云花费了几十亿咨询费邀请IBM管理团队，为的就是能够让公司更上一层楼，并且使公司的管理架构够长期稳定，所以从这一点上来说，任何改革带来的阵痛，段云都必须要忍受。

另外这些年来天音集团一直都延续着段云创业初的一些做法，那就是新员工唯文凭论，清华北大的应届生一进公司就能进入一个很好的岗位，其他稍逊一些的大学毕业生则需要经历一段时期的试用期，但实际上，很多应届毕业生都存在高学历，低能力的问题，这也确实影响到了公司内部员工的公平竞争。

其实这些段人心里面都清楚，但作为一家科技公司，顶尖院校毕业生一直都是他招聘的重点，说起来，这些人大部分都是比较平庸的人才，但只要能出那么几个真正的高手，那么段云就不算亏。

不过想要做到这一点，段云就必须要完善自己的内部竞争体制，而IBM给的建议就是实行企业部门末位淘汰制，这不仅仅针对于一线员工，同时也针对那些研发部门的骨干技术人员。

但是这一点最终被段云否决，因为前世的时候有企业曾经这么做过，但是结果却不尽如人意，部门末位淘汰制汰的始终是普员工，而那些善于玩闹权术的主管领导却总能相安无事，但实际上这些管理领导才是最应该对相关部门负责的人。

所以段云的想法就是技术员工不能轻易淘汰，开除，但是可以进一步细化，明确奖惩制度，在公司成立一個专门的评估部门，每天都会对所有人的工作量以及工作情况进行汇总和评估，然后到月底的时候，按照评估的情况发放奖金和工资。

至于这个评估部门，为了防止评估人员和内部人员相互勾连，所以段云打算亲自组建这个部门，部门负责人只向段云负责，不允许这个部门的人和其他部门有任何的交际和应酬，一旦发现就会开除。

对于这一点，IBM的团队也表示认可，毕竟天音集团和IBM的情况不同，美国有的全球最多最顶尖的人才，但是在中国，当前受过高等教育的人才并不多，不要说顶尖人才，就算是一般的大学毕业生都非常的稀罕，毕竟天音集团只是一家民营企业，他不能够像一些国营企业那样可以稳定的分配到应届大学毕业生。

在会议的最后，段云也给IBM的咨询团队提出了一些建议，那就是需要他们这个团队能够完全融入到公司的每一个部门中，让改革计划能够更加细致有效，这是一项长期的任务，所以段云并没有给他们制定出提交下一份改革方案的期限。

会议结束之后，段云立刻叫来了自己的助理郭凯，把刚拿到的裁员名单交给了他。

“这……”看到裁员名单上一连串熟悉的名字之后，郭凯顿时吃了一惊，片刻后对段云问道：“段总，这些可都是咱们公司的元老，而且有些是相关部门的主要负责人，如果你把他们替换掉，对咱们公司可是有很大影响的……” 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页