无它，人员基数太大了。

这要是个金融或者互联网为主体人员构成的公司，钱才敢放着胆子一年加好几次工资，加到同行嫉妒，精英跳槽，招聘现场火爆得大冬天都不用开空调。

但超市这个行业，基层员工入行门槛太低了，基数也庞大。

私企领域，在这个时代，若论员工多寡，除了富土康，无企能与零售比肩，在任何地方，一家零售企业的倒闭，都会引起大规模的失业率上升。

蔚来的工资基数本身就算高，钱才原本是想两年之内不去动这个工资线的，但这次他想动一动集团的基层员工整体素质水平了。

以后招进来的人，得提高标准了，即使是超市基层员工，文化水平也得是初中毕业起步了，也就进一步推进了集团整体的年轻化进程。

别小看这个初中文凭的文化水平线，就这条线，这个年代，能卡出去不少的人，有的后勤这一块的阿姨，小学都没读过，可以说这条线能把60后都卡成对半分。

当然，现有的优秀员工，即使没有学历，也是要保留的，踏实肯干的大有人在，所以设置全员考勤制度也尤为重要，日常考勤连续三个月处在达标线以下的，就要考虑辞退。

还设立了集团纠察部，挂在监察部名下，这个部门和监察部的职能方向不一样，是针对基层员工的。

这个部门要定期便装巡查基层门店，对于不和规范的服务态度和标准要予以提醒，警告，处理，这也是基层员工举报基层领导问题的一个渠道，做到相互监督。

总的来说，就是加工资，加入职学历标准，加绩效考核。

钱才这个举措，也意图改变“去超市上班就是临时工，没有技术含量”这个广大认知。

提升员工的社会整体地位，算是一个企业文化的最高目标了。

文件刚一下发，很多人就感觉压力来了，尤其是基层领导，因为整个工资上调基数对领导层的意义并不算太大，但要干的事可就多多了。

给员工考勤，这是权力，但这种权力，很多喜欢摸鱼的小领导并不需要，很多人只把摸鱼看别人干活八小时，按时下班当成毕生追求。

而且考勤也不敢乱打，因为集团还新增了纠察部这个投诉渠道，相当于头上又多了一个需要伺候的婆婆。

辞职信来了，文件下发两天之内，蔚来收到了120多封基层领导的辞职信。

“批，全部批！这批人是必须要全部淘汰的。”

站着说话不腰疼，看人挑担不吃力的董事长如是说道。

就这么一个指示，能让上百号中层领导不得不加班代职，直到新的基层领导上岗。

钱董事长可不管这个，他只负责开个领导动员会，在台上唱上一首“风雨之后见彩虹”。

这些人有激励机制，还有分红计划，心态可就要稳定多了。

没这么容易辞职的。

只要干不死，就往死里干。

等你们的下属换了一批踏实肯干的，以后你们就轻松了。

钱才也得让这些中层领导自己体会体会干基层的苦，让他们努力选拔人才，好让他们自己以后能轻松一些，免得动不动就想把家里的三姑六婆和隔壁家的来福塞进来当个小干部。

总的来说，整个蔚来超市，从下至上，都开始活跃起来了，钱才默默的看着这个不断给自己加担子的过程，等到领导都适应了高强度工作，他再用他的重生经验慢慢给他们减负。

这个实干和领悟的过程，能让不少有悟性的管理人员成长起来。

他们的热情，迟早会自己搞出996，甚至007，再想办法提高工作效率，从中脱离。

其实钱才在考勤制度和公司管理方面有很多20年后的成熟想法，但他不会一步到位，现在的他只管推动一把，然后从头至尾的冷眼旁观整个事件的发展，再在改革关键处给他们以指点，节省时间，简化路程。

他现在就像一个沙盘世界的上帝，眼看着人们学会利用火种，再一把雨给他们浇熄，让他们再学着用打火石和木棒去制造火种。

说白了，他就是想装个B，让下属觉得他啥都会。

但要这么说，就显得他没有格局，他觉得他是在搞造神运动，造自己为神。

(本章完)