制造系统的改善促进了销售系统的改善，而销售系统的改善又对研发系统提出了更直接的要求。

研发总监夏深依然在兢兢业业地组织新产品开发工作，人力资源部新招进来十来名研发人员，需要对新手进行指导，让有经验的研发人才直接进入新产品开发的项目。

沈工和德国专家施劳德的技术讲解需要夏深带头学习、消化，将这些国际的研发理念和国内研发经验进行不断地细致学习、体会、在研发新产品的过程中再体现出来。

沈工和施劳德也会对研发人员的新产品开发过程进行直接的指导，从新产品的立项、产品的定位和设计构思、开发架构和结构、结构的优化和打磨、细节和工艺的处理……两位专家都会很认真、细致的讲解，研发人员也在很认真地学习，但是确实像老贺说的那样，新理念、新技术的学习并不是一件容易的事。

新老研发人员之间也会有磨合问题，需要夏深出面进行协调，然而在那位新引进的知名学府的博士与夏深之间似乎也存在磨合问题，夏深就感觉到有些无能为力了。

那位博士专业基础很扎实，事业心也很强，就是姿态太高，每次走路都是急匆匆的，对人也是爱理不理的。

夏深对这些并不在意，但是，研发部的研发人员可是有不同的看法。有的研发人员认为大家都是在从事技术开发、产品开发的事，对于技术都是懂的，犯得着这么牛气冲天吗？

有的研发人员透露说那位博士对两位专家都不够尊重，认为两位专家的设计理念也已经落伍了，只有自己才掌握最新的设计理念、自己才明白最新的技术方向，说到这里，这些研发人员都有些生气。

有的研发人员直接说：“这位博士，就是情商低！”

其他研发人员立即挤兑说：“你自己不也是搞研发的，不也是情商低？”

大家顿时不说话了，研发人员们还是感觉到这位牛气冲天的博士给自己带来的强大心理压力。

对于这个问题，夏深真的不知道该怎么办。他自己也是一门心思钻到技术里了，真不知道出现了这么一位技术大神，该怎么办？

夏深也不想去找人力资源的万总监，他知道万总监是处理这些问题的专家，去找万总监这个问题肯定能解决，但是万总监肯定就此为突破口，为他的统一管理铺路，把他的管理想法延伸到了研发部。

如果那样的话，研发也就不会再是研发部，可能就是执行部了。

有的时候，夏深甚至会猜想这位牛气冲天的博士就是万总监刻意安排的，以此来打压自己，让自己把研发部纳入到万总监的那一套人力资源的“整体管理”当中。

这时候，夏深想到了新引进的这套研发管理体系，这套系统非常好，的确可以解决他与人力资源万总监之间的问题，但是这套系统太复杂了，对于万总监而言，只会让他困惑和烦躁，最后又退回只关注结果的老路。 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页