从滇省穿贵桂两省，然后转进湖湘，这次曲黎没有在两省停留太多时间，已经没有那个必要了。

让人在星沙筹备一个三五天的扶贫工作会议，曲黎对以前的方案进行一些细微的调整，另外就是让这几家公司，各部门之间建立比较紧密的合作。

会议纪要会发布到公司内网，对全体员工公布，在荣耀和时光聚美的员工，工作强度和压力都很大。公司给出的薪酬待遇虽然是国内顶尖，但35岁危机依然存在，这是没办法的事情。

按照数据统计，一个人毕业7年后，技术能力增长就会进入平稳期，再难有很大的成长空间，另外就是国内人力资源极端充沛，再加上现代企业都注重制度化流程化，cEo突然“无了”也不会对公司造成太大的影响，可想而知基层员工的状况。

每个人都是大公司的一颗螺丝钉，从人才培养的角度来说，当然要选择潜力更大更便宜的，万一出现几个天才，那就赚大了。

在这种状况下，给企业树立目标，注入理想，都能带来积极的作用，人可以为理想拼更长的时间。

曲黎算不上黑心的老板，旗下产业众多，可以让35岁焦虑来的更晚一点，大厂员工35岁以后真正陷入生活困境的大多数都是那种认不清形势，好高骛远的，比如职务和收入不高的情况下就想在一线城市安家。

曲黎并不同情大厂35岁以上的员工，他们的存款超过了国内绝大部分普通人，他可惜的是对这些人才能力的浪费，哪怕技术岗位精通某一个细分项目的技术，也有着优秀的思维能力，能够在其他领域创造价值，也就钱少了一点。

所以曲黎在内网说：“不要把公司当成家，这是你赚钱的地方；也不要感恩公司和你的上司，没有价值就会一脚踹开你。”

曲黎向来就是冷血无情，能把陈丹琳、周少宁等创业元老踢出去，一度让林兵、李一楠边缘化，对待普通员工更加冷漠，很少考虑个人感情。

为什么要这么做？他这么有钱了对员工好一点不行吗？当然可以。但可以出去看看，全球有没有一家把员工当成家人的企业走向成功，就算是后来被神话的胖东来，都有严格的考勤，动不动就罚款。

另外一个现实的问题，你对员工再好，公司不赚钱，给不了员工希望和好的待遇，最后还是不会有人跟你一起干。

曲黎是把企业组织当成一个独立的个体看待，和人一样，企业的生存是最基础的需求，活下来，活得好，追求精神需求。

所以繁星基金的核心管理层都是实现了财富自由的，或者要经过十几年严苛的考验，因为曲黎实在不相信有人刚填饱肚子就会想着帮助其他人，这不符合人性。张先生这样有信仰的人，不管在哪里都是极少的。 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页