“你怎么不早说。”刘白其

“怎么了？”

“我们还有很多人为了买房……”

国内没有了分房制度，航天三部有很多苦逼的工程师。

“有这笔钱为什么不直接建员工宿舍？”还有人问

“因为人员流动大啊。”曲黎这点认识是有的，互联网大厂平均司龄（入职公司开始）在2年左右，建员工宿舍的意义在哪？

“要是房价跌了怎么办？”

“……”曲黎愣了一下，不由莞尔：“那就自认倒霉吧，我们这个优惠只在国家出台政策鼓励民营资本进入航天领域前有效。”

如果没有记忆，就算时光倒流，一个失败的人也很难变得成功，所以说啊，投胎才是技术活，从小就对世界有正确的认识，并且培养出顽强的毅力和抗压能力，才能应对越来越复杂的社会。

曲黎这是充分展示了他财大气粗的一面，50万无息借款虽说还是要还的，可不通过银行信贷不影响他们的房贷，对买不起房想结婚的年轻人充满了诱惑力。不久之后，曲黎见到了彭骁波，他愿意成为星河动力的cto。

有关部门默认了星河动力从航天部门挖人的行为，就连脱密期限制都被规避了，星河动力拥有2级保密资质，可以承担机密级、秘密级科研生产任务。一级资质是绝密，民企不可能。

这也限制了聚美荣耀程序猿加入星河动力的难度，所以自己培养人才显得尤为重要，这次校招星河动力就秘密参与了，可以在联合培训基地挖人。

也不知道若干年后，这个联合培训基地会不会成为常态，或者一个月的时间会不会变长，曲黎还有很多创新的管理思想没有启动，比如说启动“创新型人才培养计划”。

本来加入聚美荣耀的年轻人都要996，可人与人是不同的，有些人效率高，同样的时间一个人可以做两个人的活，你还让他加班，这就是一种浪费。

不过程序猿很多工作是很难定量的，没有标准就意味着很难成为制度。所以先从中挑出那些特别优秀的，自制力很强的，给他们更自由的工作环境。

不仅如此，曲黎还准备降低加班员工的比例，比如30岁以前可以996，30岁以后限制加班，可问题的关键不在加班，而在于效率，还有工资收入。员工实际到手的钱少了，跑到友商那里怎么办？

曲黎没办法改变现状，只好小修小补，给一部分人特权，更加注重创新和创造力，降低对效率的追逐，或许可以改变很多。

真正要扭转加班文化，还是得改变员工的生活和工作的态度，只有大部分人将生活放在工作之上，或同一高度，加班文化才会被遏制，想要杜绝基本不可能，那意味着没有竞争且失去竞争力。

以上就是曲黎在星河动力推行的管理制度的指导思想，减少对他们的束缚，降低管理成本，以自我驱动为主，创造环境让他们自我管理。比如调整早中晚三餐时间和通行补贴制度，想要早下班就没有免费晚餐，二者不可兼得……