第485章 管控变化

荣耀内部讨论完，雷君就安排人事部门加大从moto挖人的力度，万一收购失败，呵呵，贼不走空嘛，国内国外同时挖角。

荣耀的规模很大了，员工数量膨胀式增长到5万，问题不少，可公司还处在高速发展中，并没有到需要精细化管理的时候。

可曲黎害怕有些事情一旦形成“职场潜规则”，就可能像癌症一样传播开，再难以肃清，只好持续不断的加强内部治理，从一开始就杜绝一些事情的发生。

还好他不参与企业的日常管理，想做什么没人可以阻止，再加上雷君挺喜欢某想刘老头，相信他“搭班子、定战略、带队伍”的九字真言，认可曲黎的做法。

梳理荣耀的组织架构，简单的说就是产品、市场和支持服务部门，产品部门分为软件、硬件两个部门；市场部门有营销、运营，销售等，全球分为亚太、美洲、中东欧洲三个大区；支持服务部门包括供应链管理、售后、合规、财务和法律等等。

这样一个庞大的体系下，还要细分，分公司子公司不知道已经有了多少层级，不过员工的岗位序列是统一的。

国内还好说，曲黎对荣耀在国外的团队并不是很熟悉，因为公司的授权，海外分公司职业经理人权利挺大的，那荣耀的监管有没有做到位？

对公司贪腐现象的打击放在了很重要的高度，一旦出现大面积贪腐，那说明这个组织已经不行了。就好像鹅厂，贪腐问题应该是冰山一角，他们的创新能力，战略执行力可能都出了问题。

除了重点关注的合规部门，还有产品部门的研发管理，荣耀的产品开发几经调整，最新的方案是国内团队开发自研芯片加安卓、KoS系统的两款手机，高通芯片加KoS系统手机；硅谷团队开发高通芯片加安卓、windowsphone系统的两款手机。暂时没有安排自研芯片加windowsphone系统的手机组合。

五六个组合，各部门之间的交叉配合，分工合作是怎么进行的，会不会有各部门重复问同一个问题，效率变的极低？怎么管理高素质的工程师和程序猿团队，他们是不是真的不需要管理？能不能主动解决问题？

曲黎在学会“赋能”的同时，还学会了“管控”，这两者是相互依存，懂得赋能就能避免出现“一管就死、一放就乱”现象。

具体的做法就相当于高深兵法，“运用之妙，存乎一心”曲黎又不是管理学大师，自己知道怎么用就行了，没必要再写一本“武穆遗书”。

有了方法论，有了明确的目的，学习变的简单，让产品部门的工作环境变的“简单”，合作变的顺畅，少不了在线协同办公，微信wechat成为必备的工具，还有古歌的邮箱大师等工具，就差视频会议软件了，这个难度不大，像荣耀这样的大厂，是可以申请国际带宽的。 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第1页/共2页